Психология и психотерапия

Когато се наема персонал

Последно практика показва, че различните pomasshtabam, последствията и значение на видовете престъпления и pravonarusheniytak някакъв начин свързани с конкретни действия kommercheskihstruktur служители.
Концептуални подходи към сигурността. Сред takihmer включват следното:
информационни и аналитични разузнавателни дейности vyyavleniyui прогнозират възможните заплахи за търговски strukturam-
контраразузнавателни дейности срещу нашите агенти ekonomicheskimshpionazhem, предотвратяване събирането на чувствителна информация tehnicheskimisredstvami и чрез персонал, заобиколен от търговски структури;
сигурност финансова и икономическа deyatelnostiot икономическата престъпност, измамите, измама, ръка zloupotrebleniyso собствен персонал, партньори, акционери, storonnihorganizatsiy-
мерки на режима-административно да се гарантира неприкосновеността на личния живот и konfidentsialnostivnutrenney и друга търговска информация-
физическа, техническа и "електронен" защита zdaniyi помещение фирми и техните служители, като се гарантира режим на проверка razrabotkai, изпълнението на сигурността патрул-часови postovyhi funktsiy-
защита на висши търговски структури и takzhelits пристига за срещи и преговори от други градове и области, включително защото rubezha-
Разработване и прилагане на антикризисни планове kommercheskihstruktur дейности, предоставяне на изхода на различни видове chrezvychaynyhsituatsiy-
администриране на персонала, регулаторна и merypri избор режим специфична, тестване, обучение, преквалификация, разположение, уволнение на персонала.
Днес трябва да се подчертае фактът, че ръководителите на търговски структури stremlenienekotoryh otdelnyeiz решаване на горните проблеми, без да се обръща необходимото внимание на други, kotoryesostavlyayut и неразделна концепция за безопасност на обекта, не е така, като правило, положителни резултати. Според чуждестранни експерти rossiyskihi, само на цялостен подход позволява dobitsyavysokoy степен на икономическа сигурност на всяка kommercheskoystruktury.
Въпреки това, трябва да се отбележи също така, че в дейността на банката (фирма) често се появяват специални периоди, когато един или друг елемент, sostavlyayuschiykompleks икономическа сигурност, губи за известно liboprichinam тяхната особена спешност. И тогава за първи план vydvigaetsyanovaya, понякога много неочакван проблем. Но в този случай vsevysheperechislennye мерки остават в сила и не изискват самостоятелно dolzhnogovnimaniya.
Например, преди няколко години, някои лидери moskovskihkommercheskih банки, опитвайки се да реши svoihstruktur на проблеми със сигурността, ние се обърне внимание и финансирани главно мерки за физическа защита на съоръжения и оборудване zdaniyi технически средства аларма.
В момента, както е видно от данните от редица изследвания и intervyus ръководители на търговски структури, на първо място всички въпроси boleevydvigayutsya сигурност на търговска информация, както и мениджърите по сигурността obespecheniyalichnoy и ключови служители.

методи за събиране на данни

Анализ на съобщения в медиите и оперативни svodokpravoohranitelnyh органи за последната подривни terroristicheskihaktah срещу търговски структури в Москва и други градове Rossiipozvolyaet направи еднозначен извод за високата степен на osvedomlennostiprestupnikov по отношение на режима на деня, както и динамиката на предприемачите: жертвите са обикновено винаги се срещнаха в ilimesta жилищна площ от работа или с най-голяма точност във времето и пространството perehvatyvalina следите. Advance изучава основните и резервни търговците marshrutyperemescheniya. Престъпниците са описани подробно svedeniyamio на членовете на семейството и близки на жертви на бъдещето, марки и nomernyhznakah лични и служебни автомобили, съседи и т.н. Така obrazomochevidno всички незаконни актове, свързани с silovymvozdeystviem търговска структура, внимателно planiruyutsyai затова се състоят от няколко последователни етапа, сред които проникване, кражба, нападение yavlyayutsyafakticheski крайните престъпници акции.
В тази връзка, модерна система за сигурност трябва да bytorientirovana, за да се предскаже и идентифициране priznakiveroyatnyh престъпления, много по-малко престъпност в ранните етапи, на етапа на формиране и развитие на престъпни действия престъпно намерение soobschestvamiplanov които могат да предотвратят и predotvratitpodobnogo благородни дела.
Като основна съставка елемент за всяка планирана prestupnoyaktsii е да събира информация. Възможно е vydelitsleduyuschie основни техники, които се използват в момента zloumyshlennikamiv за получаване на информация за бизнес структури:
гледате, включително използване на мобилни и фиксирани влакна tehnicheskihsredstv, тайно фотография, скаутите videozapis - кражба и вътрешните документи на страните, ilipriobretennymi изпълнение в търговски структури, които soglasilisili бяха принудени да извършат тези действия pokorystnym импулси, които водят до заплахи за физическа prinuzhdeniyulibo друго prichinam-
прихващане на информация за различни канали и вътрешна структурна търговски vneshneysvyazi
да получават информация чрез техническите средства ispolzovaniyarazlichnyh източник сигнализира пушачите търговска експлоатация на оборудване, свързано strukturkak (персонални компютри), и по-специално чрез вградена техника за извличане на секретна информация (spetszakladki, включително дистанционно управление) -
получаване на информация за бизнес структури чрез primeneniyasistemy аналитични методи (структурен анализ, finansovyyanaliz, проба анализ на научни и технически продукти и т.н.).
В момента използването на служители на търговски структури в подхода на вътрешните източници на информация се счита kaknaibolee надежден, бърз и ефективен начин за получаване на konfidentsialnyhdannyh. Имайте предвид също, че в допълнение към получаване на подходящи konfidentsialnoyinformatsii като вътрешен източник на служителите kommercheskihorganizatsy може да се използва едновременно за polucheniyautochnyayuschih информация за допълване на данни, получени tehnicheskimisredstvami.
В допълнение, агентите източници на информация днес vsebolee активно използват за осигуряване на благоприятен kriminalnymstrukturam, както и влиянието на конкурентите на стратегията и taktikupovedeniya ръководителите на съответните търговски организации, както и други лица, които вземат решения в областта на данъчното облагане, митническата политика, квоти за внос и износ, придобиване на земя и и т.н.

Ролята на персонала за осигуряване на безопасността на търговските структури

Изглежда уместно и необходимо, за да се povysheniyaekonomicheskoy обръща повече внимание на сигурността и селекция izucheniyakadrov, проверете всяка информация, за да покаже своята somnitelnoepovedenie и компромиси комуникация. Тя трябва да бъде също така задължително да бъдат проведени значителни рекламни и vospitatelnuyurabotu, брифинги и упражнения в съответствие с правилата и мерките за безопасност, и редовни изследвания.
Трябва ясно да се очертае функционални лични obyazannostivseh категории служители на търговски структури, както и въз основа на suschestvuyuschegorossiyskogo законодателство във вътрешните поръчки и rasporyazheniyahopredelyat своята отговорност за каквито и да било видове нарушения svyazannyhs разкриване или изтичане на търговска информация, sostavlyayuscheysluzhebnuyu тайна. В допълнение, търговски банки Москва vseshire въведена в официални документи гриф "поверително"и, съответно, различни надбавки за някои kategoriypersonala.
В момента много лидери на Московската kommercheskihstruktur по-дълбоко наясно с ролята и мястото на тяхното създаване и поддържане на обща система за икономическо разбиране bezopasnosti.Takoe sotrudnikovv на този проблем води до въвеждането на tschatelnogopodbora процедури и поставяне на персонал. Постепенно придобие znachimostrekomendatelnye писане, научни методи на изпит за правоспособност на различни видове тестове, извършени от мениджъри на човешки ресурси, служители по сигурността и групи от психологическа подкрепа, които са създадени в редица търговски структури.
Въпреки, обаче, някои положителни примери в цялата prihoditsyakonstatirovat, че по-голямата част от мениджърите все още не kommercheskihorganizatsy напълно наясно с необходимостта organizatsiikompleksnoy защитят своите структури от наказателна и ekonomicheskihprestupleny и подобряване на процеса на подбор и rasstanovkikadrov.

Професионалните процедури за подбор на персонала

Опитът показва, че икономическата сигурност deyatelnostilyuboy търговска структура до голяма степен зависи от това в kakoystepeni квалификация на своите служители, тяхното морално и nravstvennyekachestva съответстват на задачите.

Характеристики на психологически подходи към професионален подбор

Ако обективно да оцени съществуващата днес otborakadrov процедура, okazhetsya6, че много банки и фирми в фокус, за съжаление, това е преди всичко ниво professionalnoypodgotovki кандидати за работа по разберете който се определя zachastuyupo традиционни формални функции:
образование-
изпускането
професионален опит.
С този подход, очевидно, идват от всички краища ustarevayuscheykontseptsii ограничен материални и финансови otvetstvennostiotdelnyh служителите за резултатите от дейността си поверителна информация.
В съвременните търговски банки, с ограничен chislennostisotrudnikov и бързо увеличаване на потока на екипи за управление на информационни всеки служител са все stepenistanovitsya носител поверителна информация, която mogutpredstavlyat интерес за конкурентите и престъпни групи.
При тези обстоятелства много значително увеличен изисквания към личната заслуга на персонала, а оттам и до kandidatamna работа. Този факт насърчава kommercheskihstruktur мениджърите все повече се обръщат към методите и процедурите на научната психология, с които можете бързо, безопасно и vsestoronneotsenivat възможни кандидати и да я направи psihologicheskiyportret.
Разбира се, би било грешка да се смята, че психологически подбор polnostyuzamenyaet бивши кадровите процедури. Само умелото sochetaniipsihologicheskih и традиционните подходи за подбор на персонал може да се vysokoystepenyu надеждност vrazlichnyh предвиди поведението на служителите, включително и екстремни ситуации.
От гледна точка на икономическата сигурност психологически profotborpresleduet следните основни цели:
идентифициране на криминално досие, престъпни връзки, naklonnostey-
определение на престъпни наклонности, предразположеност kandidatak извършване на незаконни действия, смелост и безразсъдно postupkovv случай на получаване около него при определени обстоятелства;
създаване доказателства за морална и psihologicheskoyneustoychivosti, малоценност, уязвимостта на кандидата.

Характеристики на психологически подходи към професионален подбор

В момента водещите търговски структури обикновено са строго проектирани и одобрени от ръководството organizatsionnyestruktury и контролни функции. Най-популярната polzuyutsyametodiki изготвяне orgskhem или организационни планове, означава сесии графично всяко работно място propisyvayutsyadolzhnostnye отговорности и информационни потоци се определят dlyaotdelnogo художник. С такава схема за контрол и kontrolyapredelno ясно това в коя област (отдел, обслужване, управление) trebuetsyaspetsialist необходимата квалификация и каква информация ondolzhen пуснати на работното място. Също opredelyayutsyatrebovaniya за професионалните и личностните качества на служителите и obuslovlivayutsyarezhimy търговската им тайна.
В допълнение, за да се подобри спецификацията на процедурите, изготвен professiogram kazhdoerabochee място, т.е. списък lichnostnyhkachestv, което в идеалния случай трябва да има потенциална страна sotrudnik.Soderzhatelnaya и дълбочината на проучване professiogram mogutbyt различно. Това зависи от това, което onisostavlyayutsya работното място. Въпреки това, задължителните атрибути като dokumentovyavlyayutsya секции, които отразяват професионално значими качества (психологически характеристики, личностни черти, без kotoryhne позволяват извършване на функционалните задължения), както и противопоказания (лични качества, които не дават възможност да се прехвърлят kandidatana конкретна позиция). В някои случаи, не трябва да tolkoukazyvat професионално значими качества, но също така да се направи оценка на степента на тежест, т.е. формация.

проблеми с производителността на капацитета и на персонала

В това проучване, фокусът е върху човешкия obespecheniyabezopasnosti предприемачеството. Затова predstavlyaetsyatselesoobraznym привлече вниманието към една доста важна характеристика, която professiogram почти универсално игнорира, защото се счита, сякаш даденост. Това, в частност, е на нивото на капацитета на кандидатите за работа. Sostoitv Проблемът е, че дори и много опитен персонал персонал podrazdeleniyne може винаги вярна, точно и бързо прецени podlinnoepsihologicheskoe на лицата, които дойдоха на интервюто. Etomusposobstvuyut повишена тревожност, склонност на индивидуален kandidatovk предубедени характер на някои оценки kommercheskihstruktur - но особено широки и често неконтролируеми samolechenierazlichnyh психосоматични заболявания, използващи ryadesluchaev много силни психотропни лекарства.
В този контекст, водещи търговски банки в Москва изискват otkandidatov на запитванията за здравето на всяка посока samivydayut в определени клиники с rekomendatsieyprohozhdeniya пълен медицински преглед. Този подход позволява dostatochnobystro и ефективно създаване на цялостна картина на sostoyaniizdorovya бъдещ служител, се определят присъщ hronicheskiezabolevaniya (на белия дроб, стомаха, гръбначния стълб и опашен, сърдечно-съдови), диагностициране визия и слуха и, съответно, планират egovozmozhnoe използване на конкретно работно място (voditel- охрана, оператор на компютър, законопроект колектор, служител по сигурността, и т.н.).

Основните подходи за физическа годност

Връщайки се към организационните мерки, ние отбелязваме, че е възможно pristupatk интервюта и прилагат различни процедура за подбор kandidatovna работа след razrabotkiskhem управление и professiogram. Като правило, проблем за подбор на персонал възниква преди rukovoditelyamikommercheskih структури в две основни случая:
създаването на нови podrazdeleniy-
свободните длъжности.
За първия случай се характеризира, като правило, изучаване znachitelnogochisla кандидати, за които набор от свободни позиции podbiraetsyasootvetstvuyuschaya позиция. Във втория случай - от ogranichennogochisla кандидати избран този, на моя личен и professionalnymkachestvam е най-близък на изискванията dannogorabochego място. Процес психологически физическа годност има neskolkoetapov които следват последователно.

Основните подходи за физическа годност
ПЪРВИ ЕТАП. предварителен разговор

В този начален етап се провежда разговор, който realizuetsyav няколко изпълнения и може да се носи както на повърхността, така че iuglublenny характер. В първия случай най-вече ogranichivayutsyautochneniem индивид, най-важната информация и postanovkoyneskolkih съвсем конкретни въпроси. Такива sobesedovanieprovoditsya, обикновено при масов подбор на кандидатите.
Задълбочено интервю, както е изписано по-широк krugvoprosov, на първо място, за да се изяснят някои личностни черти, мотивация да се премести на кандидата да работи точно в тази kommercheskuyustrukturu си професионално ориентиране и др.
Тук трябва да се подчертае, че основната контакт skandidatom трябва да е възможно да се използват в образователния profilakticheskihtselyah, който се препоръчва:
обърнете внимание на бъдещето на работника или служителя да характерните черти на предстоящото режим дейност-
да привлече вниманието към условията на работа с поверителна информация, на която ще бъдат допуснати.
Дори първата информационна сесия на standartnoyformalizovannoy е желателно да се образуват, което позволява по-нататъшна обработка отговори osuschestvlyatkompyuternuyu кандидатки и бързо poluchatobobschennye резултати.
В деловия живот, също така разкри тенденция ispolzovatoznakomitelnye интервюта с лица, които наемат, за dobyvaniyacherez тях повече информация за съответните пазарни конкуренти, техните организационни структури и финансови възможности. Така заболяване, се наблюдава тенденция на някои агенции за подбор pridavatpodobnym разговори разузнаване в природата, в резултат на редица случаи, документирани kotoryhv дори единствен препратка към тези организации, които преди това са работили или продължават да работят кандидат.
В същото време, обаче, трябва да се помни, а това не е изключено veroyatnostprovokatsii от кандидата, който е взел участие в podobnogoroda разговор след това може официално да обяви, например, чрез средствата за масова комуникация, се опитва да се предполага, че го скаутите ohranyaemyhkommercheskih тайните си "любимата компания".Poetomu задача на служителите на отделите и службите за персонал bezopasnostisostoit да се държат честно и почтено dobrozhelatelnoi само, че насърчава събеседник към откровен твърдението, че до голяма степен се предотврати евентуални такси vnepravomernom използване търговските тайни на други хора.
За да се избегнат възможни недоразумения, се препоръчва в nachalevstrechi ясно и недвусмислено посочва подписване kandidatomkakih всички вътрешни документи на едно и също място на работа, whichwere му заповядали да се съобразят с режим за неразкриване на информация от търговски, научен и технически, финансова и друга информация. Ако upominaniyakandidatom тези условия е препоръчително при всяко legendirovannympredlogom прекъсне един разговор за изясняване на всички останали voprosovpo въпросник и автобиография на кандидата.

ВТОРИ ЕТАП. Събиране и оценка на информация за кандидатите

На този етап, той формира основната, но достатъчно uglublennayaotsenka лични и бизнес качества на кандидата за работа. Когато услуги etomdlya сигурност е най-важният монтаж dobyvaniesvedeny и биографична характер не само konkretnoeproveryaemoe лицето, но и семейството му, както и идентифициране на druzheskihi, особено, поверителна услуги и свързаните с връзки, скрита, понякога, кандидат на околната среда, или истинска harakterkotoryh изкуствено маскиран от това, което sposobamii или официални причини. Такъв подход може да подобри драстично bezopasnostikommercheskoy структурата на режима, но само при условие на редовност и tschatelnostiproverok.
По време на тази фаза, на базата на анализ на документи predstavlennyhkandidatom, както и данните, получени чрез отдел Човешки ресурси и sluzhbubezopasnosti (профил, автобиография, декларация за трудова заетост, листове на счетоводен персонал, препоръчителни писма, информация за mesteprozhivaniya и т.н.) и предварителни резултати sobesedovaniyapoyavlyaetsya възможност да отреже тези кандидати, които са formalnympriznakam не отговарят на изискванията за buduschimsotrudnikam.
Според някои доклади на руски и чуждестранни агенции за търговски услуги, занимаващи се с подбор на персонал, дори и в този etapeotpadaet, като правило, от 10 до 30 на сто от кандидатите.

ТРЕТИ ЕТАП. Процедури за изпитване, както и други методи за проверка на кандидатите

Този етап се характеризира, като правило, комплексно psihologicheskimitestirovaniyami. Напоследък значително методи популярност priobretayutmnogochislennye и методи на изпитване, като изпълнението harakterizuyutsyabystrotoy и висока ефективност. Всеки от etihmetodov е, разбира се, неговите ограничения, нарушаването на които sposobnyserezno изкривяват резултатите. Трябва да се osobootmetit, че много изследвания се препоръчват дори известно nauchnymitsentrami, съставен все още много занаятчийски и не стоят допълнение kritiki.Krome, не всички методи могат да бъдат препоръчани kispolzovaniyu лица без специална подготовка. Obychnotestovye техники са разделени в четири големи групи.
Личностни въпросници (въпросника). този клас тестове predstavlyayutsoboy списъци с въпроси, които се нуждаят от темите тестови odnoznachnovyrazit съгласни или не с тяхното съдържание. След анализирано от специална algorithm-psihoanalitikom.Na оператор въз основа на данните, генерирани testirovaniyaotvety психологически кандидати harakteristikiispytuemyh.
Въпросници могат да съдържат от десетки до neskolkihsoten въпроси. Поради това, в съответствие с резултатите от тестовете за оценка на poyavlyaetsyavozmozhnost или няколко отделни znachimyhdlya и повечето от търговската структура на психологическите качества konkretnoylichnosti, или да го доста подробно psihologicheskiyportret направи. Някои от най-типичните въпроси, които биха нормално primenyayutsyapri проучвания включват, например, следното:
готова да предостави помощ на други служители на компанията (банка), в случай на авария те работят ли сте?
Получавате ли депресиращо рутинни, старание, дневни deyatelnosts документи или други носители на данни?
могат да работят в събота и неделя или празнични дни в sluchaevozniknoveniya криза във вашата организация ли сте?
Искате ли да се прекъсне си малко социални контакти и общуване, ако това бъде поискано от администрацията на вашата организация?
При изпълнението на този метод, понякога завладяващ видно prostotai лекота на тестване на, и достъпността на скоростта на обработка и интерпретация на резултатите. Noetus се твърди, че кратките срокове и процедури, много наивност obmanchivy.Pri невнимателно отношение към тестването му провеждане служител несъзнателно, може да попречи на груб методологическа грешка по този начин сериозно наруши крайните резултати. Сред ispolzuemyhv практика в момента личностни въпросници tselesoobraznonazvat следвате основни тестове.
SMIL тест е клиничен фокус и е проектиран dlyavyyavleniya субектите лицата на някои психически увреждания isomaticheskih заболявания. Тестът съдържа 500 въпроса. Etovynuzhdaet кандидати за работа с него в продължение на доста дълъг резултати Тестовото ефект vremya.Naibolshy в случаите, когато е необходимо състояние на ума diagnostirovatpogranichnye. Трябва да се обърне особено внимание на факта, че поради ниските, например, квалификации или оператори toroplivostiprovodyaschih тест има значителна опасност nepravilnoyinterpretatsii резултати. В тази връзка, не rekomenduetsyaispolzovanie този тест за масов скрининг.
Кател тест е подходящ най-вече за professionalnogootbora като се съсредоточи върху откриването на наличие и степен vyrazhennostiosnovnyh 15 психологически характеристики и качества на характера, присъщи на лицето, което се учи. Тестът има за цел да изясни тези kachestvlichnosti като IQ, тенденция да се промени бързо nastroeniyai така нататък. Според резултатите от теста е възможно, като правило, sostavitdovolno подробен психологически портрет на лице.
Тест AZENKA съдържа 57 въпроса и може да открие lichnostnyeharakteristiki като степен на екстраверсия и intravertirovannosti ниво на емоционална нестабилност. Комбинирани perechislennyeharakteristiki предполагат темперамент ispytuemogolitsa.
RAC тест е по-малко известни въпросник pozvolyayuschiyopredelit степента, в която тест човек е склонен към prinyatiyuriskovannyh решения в екстремни ситуации.
Тест KU-клас е около 50 обвинения, реакциите към kotoryeispytuemogo човек може да се съди за степента на зависимостта или nezavisimostiot учи малка социална група, за да се определи нивото на общителност, за да се установи наличието на нуждите му за самоутвърждаване в ramkahmaloy или големи социални групи (отдел, единица kommercheskayastruktura) или желанието да се избегне рецидив и konfliktnyhsituatsy.
Характерна особеност на този тест е, че тя pozvolyaetpoluchat информация за кандидата за изпитването, като в неговия pryamomtestirovanii (тест човек сам отговори на всички въпроси), и по тестване разстояние (някой от роднини, приятели, колеги, членове на семейството му да отговаря на въпроси byot и името на лицето за тест).
THOMAS тест помага изясни, а в някои случаи и кандидат prognozirovatpovedenie в остри ситуации на конфликт и chrezvychaynyhpolozheniyah.
УСК тест позволява да настроите нивото на субективни kontrolyaispytuemogo изправени пред развитието на жизнено значение за negosituatsiyah.
Празни техники. Тези процедури са набори zadaniyrazlichnoy сложност, ispytuemomulitsu които са показани на картите или форми. Кандидат трябва да намери pravilnyyotvet като го изберете от опциите, предлагани на него или predlozhitsvoy индивидуален вариант за решаване на проблема. Подобни тестове ispolzuyutsyapreimuschestvenno да се направи оценка на така наречената "индекс интелигентност"Или степен на развитие на отделните психо-физиологични функции.
Сред тези техники са предимно Raven тестове, Векслер, AMTHAERA, Техника компаси, Шулте маса и така нататък. Nekotoryeiz тях много трудно да се обработва и интерпретирането на резултатите, като по този начин има много ограничено използване в селекция praktikeprofessionalnogo в търговски структури.
Посочените по-горе методи се използват главно само когато в professiogram, например, банката осигурява много твърди много специфични изисквания в някои psihofiziologicheskimkachestvam бъдещ служител.
Проективни техники. Тези процедури са още по-uslozhnennyytip тестове. Получава се чрез тях може да dostovernointerpretirovany само редки изключения само експерти, които имат богат опит с тези техники. Това gruppetestov са Luscher цвят тест, забелязва RORHANA, Розенцвайг тест.
Инструментални методи. Тази сложна процедура ispolzovaniemslozhnyh технически устройства, които са предназначени да vsestoronneyotsenki психофизиологичните характеристики на лицата от тестовете. В rossiyskoypraktike професионален подбор на кандидати за работа в kommercheskiestruktury подобни техники, използвани все още рядко t.k.dlya на изпълнение изискват специални условия и наличието на vsostave персонал или звена за сигурност gruppyspetsialistov - психофизиология.
Трябва да се отбележи обаче, че в последно време tendentsiyak привлекат външни експерти за изпълнение на инструмента metodik.V такива случаи това изисква, разбира се, да се вземат специални мерки за сигурност, свързани с поверителността, тъй като страните spetsialistyfakticheski получите достъп до затворен вътрешен kommercheskihstruktur информация относно проблеми с персонала.
Използването на детектора на лъжата. Изследване на обхвата на методите на инструмента, трябва да се отбележи, че служителите на отдела psihofiziologicheskihproblem изследователски институт на Руската министерство на вътрешните работи през последните години се извършват задълбочена работа poispolzovaniyu полиграф ("детектор на лъжата") По оперативни rozysknoydeyatelnosti да се идентифицират извънредно (ekstrasensivnyh) способността на някои хора за решаване на престъпления и takzhedlya всеобхватно развитие на психологически портрет predpolagaemogoprestupnika. В редица служители на тази институция udavalossostavit много вероятно съдебномедицинска модел podozrevaemogolitsa.
Някои изследвания на кандидатите за работа и поведение otdelnyerossiyskie предприятия с местни и вносно оборудване. В някои случаи тя се използва доста slozhnyematematicheskie програма за обработка на резултатите, които, разбира се, значително увеличава стойността на такива произведения.
В някои компютърни системи, отговорите на теста лица prisvaivaetsyasootvetstvuyuschih резултат, разбира се, неизвестни на кандидата. В drugihtestah отговори претърпяват аналитична обработка и в крайна сметка gotovyatsyatekstovye изводи за лични и професионални качества на кандидата.
Във всеки случай (приблизително-точкова система за аналитичната версия) вероятностна характеристика и ориентация на обучението на работното място или на персонала отделите за проучване lichnostilozhatsya sluzhbamibezopasnosti търговски структури на конкретни индивидуални въпроси, които се поставят пред кандидат вече е в интервю povtornogoochnogo.

Техники за тестване на готовността персонал да действа в chrezvychaynyhsituatsiyah

Трябва да се отбележи, че в контекста на рязко влошаване kriminogennoyobstanovki в някои Москва търговска organizatsiiuzhe въведат специални тестове, насочени към определяне sposobnosteykandidatov активно и продуктивно работи в комплекс, krizisnyhusloviyah и извънредни обстоятелства, като например, когато vozniknoveniiochagov огън, заплахата от атака, изложени на риск от саботаж и terroristicheskihproyavleny (вероятност за филмиране, припадъци, отвличания, nasiliyai т.н.).
В действителност, днес можем да се установи наличието obyazatelnogomnogourovnevogo психологически тестове, за да vyyavleniyapodlinnyh възможностите на кандидата да действат ясно и не изпадайте в паника, извънредни екстремни условия. За тази primenyayutsyavesma сложни технически системи и комплекси, които използват kotoryhvyyavlyayutsya характер и степен на психо-физически стрес sostoyaniyalichnosti.
По този начин, от една страна, тестване vozmozhnostpoluchat дава отговори на въпроси, свързани с психологически harakteristikoykandidata, което е важен фактор в развитието на okonchatelnogoresheniya за работата си. От друга страна, в primeneniitestov трябва да се упражнява достатъчно грижи и внимание, тъй като има възможност за изкривяване на резултатите от обработката на protsesseih и тълкуване.

Организационен и кадрови подходи за формиране на групи psihologicheskoypodderzhki

Един от най-ефективните начини за решаване на този проблем, най-вероятно може да се счита въведение в Щатите kommercheskihstruktur психолози-професионалисти, които заедно с voprosamiformirovaniya благоприятен психологически климат, razresheniyakonfliktnyh ситуации в общности, минното дело подходи psihologicheskogomenedzhmenta да се занимава с проблемите на професионалното otborakandidatov да работят.
Друг вариант на професионален подбор е да се използват avtomatizirovannyhsistem комплекси и психологически тестове sredstvahvychislitelnoy технология. В този случай, очевидната необходимост ustanovleniyadogovornyh взаимоотношения със специализирани фирми и tsentramipsihologicheskoy подкрепа, която, обаче, са в такъв sluchaedostup до силно чувствителна информация на търговската структура, която трябва да се разглежда при разработването на режима на анализ и резултатите от тестовете posleduyuschegoispolzovaniya.
По този начин, на етапа на психологически тестове sleduyuschayavazhnaya решили проблема - все сложни психологически harakteristikna кандидат, който по-късно ще се използва за оценка на годността. В допълнение, тестване pozvolyayutotsenivat наличието и степента на образуване на osnovopolagayuschihchert характер, тъй като честност, искреност, лоялност, подчинение gotovnostk вътрешни правила.
В допълнение, опитни специалисти, които използват методи за изпитване се стремят да идентифицират тези негативни черти на кандидата: възбудимост, раздразнителност, подозрителност, безпокойство, povyshennayachuvstvitelnost забележките и препоръките, напомпани самочувствие, неоправдано високомерие и т.н. Ясно е, че маркирани otritsatelnyemomenty изискват в бъдеще по-задълбочено и uglublennogoanaliza.

Четвъртият етап. тестване Резултатите от проучването

В тази фаза на обработката се извършва и kompleksnyyanaliz интерпретация на резултатите от теста. Работата на човека podrazdeleniyi търговски структури на службите за сигурност, отговарящ yavlyaetsyanaibolee този етап, тъй като зависи от него uspehvsey предишната работа. Понастоящем водещите moskovskihkommercheskih банки обработка такива материали osuschestvlyaetsyav главно на компютър, което значително ускорява грешки на процеса и pozvolyaetizbegat и неточностите, намалява вероятността от subektivnyhotsenok.
Обективно и цялостно оценяване на съществуващите методи за изпитване, е необходимо да се подчертае следното: тяхната специфичност днес е, че да се получи еднозначен отговор за надеждността на бъдещите sotrudnikapoka все още не е възможно. С testirovaniydostigaetsya възможно само да формулира много пълна naborharakteristik в проучването на кандидата. По този начин тяхната дълбочина и tochnostv до голяма степен зависи използва пакета методи, както и пълнотата на проверка на съответствието на операторите на инструкции.

процедурата за подбор въз основа на тестове

След получаване на психологическа характеристика на tselesoobraznoih кандидат внимателно в сравнение със съответния professiogrammami.Pri Ясно е, че основният акцент трябва да бъде поставен върху otboreteh лица, които максимизират приближава prognoziruemomuidealu бъдещ служител. Сравнителен анализ kandidaturrekomenduetsya придържат към следната последователност:
решителност сред кандидатите, които в тяхната psihologicheskimparametram ясно не е подходящ за предложената с работата - vyyavleniesredi тест контингент от лица, по отношение на когото mozhnovyskazat съвсем основателно съмнение, че има някакви нарушения libopsihicheskih или черти на характера, в близост до pogranichnymsostoyaniyam-
определянето на тези кандидати, които не притежават качествата protivopokazannymidlya на заетостта, докато в същото време тяхната професионална znachimyekachestva все още не е формиран или оформен, но nedostatochnoystepeni-
подбора на кандидати от групата на тези, които в тяхната psihologicheskimharakteristikam professiogram polnostyulibo отговаря на изискванията частично.

По този начин, всички кандидати за редица формални priznakovmozhno разделени в четири групи. С тестовите лица popavshimiv първата група, по-нататъшна работа очевидно не е заключение tselesoobrazna.Analogichnoe може да се направи по отношение vtoroygruppy лица. От третата група кандидати за в бъдеще за sobesedovaniyamozhno покани тези, чиито психологически характеристики pozvolyayutpredpolagat бързото развитие на тези лица, които професионално znachimyhkachestv. Членовете на четвъртата група препоръчва почти bezisklyucheniya признае второ интервю.

Петият етап. Крайният интервюто

Крайният интервюто е основното съдържание zaklyuchitelnoyfazy с кандидат. Опитът показва, че това е по dannometape, е изненадващо, персонал офиси на служители на търговски структури idazhe лидери признават, най-kolichestvooshibok. Тяхната основна причина се крие във факта, че самият факт, обикновено sobesedovaniyaotnosyatsya формалност. Това се отнася до специалния обстоятелството, че до този момент решение или вече са общоприети, или sformirovanoprimerno да 90--05 процента. Ето защо окончателното кандидат Becedas често се свежда до просто се изяснят някои vtorostepennyhvoprosov и от време на време, за да финализирането на индивидуален договор punktovtrudovogo (договор).
Характеристики на стратегията и тактиката на крайните интервютата с кандидатите
Въз основа на препоръките на съвременната психология и кадрови процедури kompleksnogoizucheniya ефективни подходи за повторно sobesedovaniyus кандидат-сериозно и се стремят да максимизират ispolzovatetu среща за всяка допълнителна информация, kotorayasposobna повлияе на крайното решение. Преди да започнете zaklyuchitelnogosobesedovaniya желателно да се изготви план за груб на разговора, kotoryyobychno включва следните основни точки:
разпределението на основните въпроси, които изискват задължително dopolnitelnogoutochneniya и обяснения, резултатите от които могат да повлияят на кандидата на okonchatelnoereshenie допускане за работа (вярно мотивация stremleniyapostupit да работи точно в тази търговска структура, е трудно да се обясни дълбокото осъзнаване на естеството на бъдещата дейност, наказателни или съмнителни причини за уволнение от предишния mestaraboty и и др.) -
определяне възел, основните моменти в структурата и dinamikebesedy, включително съгласуваност и степен на отвореност zadavaemyhvoprosov, естеството и продължителността на тяхното обсъждане, razlichnyevarianty завършване sobesedovaniya-
прогнозиране и моделиране устройство вероятно поведение predstaviteleykadrovogo (сигурност, управление), ако на входа интервю vskroyutsya нови и неочаквани обстоятелства, които поставят под съмнение възможността за записване на кандидат;
избор на оптимално време, продължителност, място provedeniyasobesedovaniya които трябва да бъдат удобни и приемливи dlyaobeih Поддръжници
формулиране на психологически подходи за zaklyuchitelnoyfazy интервю, което обикновено има официален характер, но трябва да има едно и също време, за да освободи комуникация и opredelennomuurovnyu доверие.

В началния етап на интервюто

В този разговор става много важен начален fazaobscheniya представител на отдела за персонал (сигурност) с kandidatom.Poetomu препоръчително да се опитат да установят контакт с партньор nadezhnogopsihologicheskogo които позволяват preodoletchuvstvo му зависи позиция. В допълнение, opredelennyedoveritelnost и лекотата на кандидат го позволява snimatsya вълнение, понижаване нивото на бдителността и скованост.
Трябва също така да се има предвид и фактът, че този въпрос интервю е наясно, като правило, по-ниско ниво на информираност на toykommercheskoy структура, която провежда своята тестване. Etoporozhdaet естествен скованост, забавяне на реакцията otvetahdazhe банални въпроси, блокира обмен mneniyamipo познати професионални проблеми.
Крайният интервюто се препоръчва да се започне с obsuzhdeniyaneytralnyh и не го води на официалния работното място, например, в офиса на началника на генералния щаб, и стаята за peregovorovv кресла, което показва максимално внимание към събеседника, rassmatrivayaego да работи като много вероятен кандидат.
Продължителността на фазата на отваряне може да бъде различен в някои характеристики zavisimostiot събеседник. Това трябва да се вземе предвид това, че в съобщението на този етап от процеса включва vzaimnogoizucheniya. След това правило, се препоръчва proinformirovatkandidata, разбира се, в определени рамки на основната zadachahi естеството на дейностите на организацията, в която той се стреми postupitna работа.
Като правило, такъв подход помага за укрепване vzaimoponimaniesobesednikov, повишаване на доверието в кандидат strukture.Na търговска този етап, е желателно да се въведе на кандидата за nekotorymiofitsialnymi документи (годишни доклади, рекламни материали, брошури, съобщения в медиите), което му bypozvolili да сформира своя собствена представа за dannoyorganizatsii.
В уводната част на интервюто по правило завършва след източник е напълно адаптирани към ситуацията. Това mozhnosudit на спокойна позиция, дори дишане, adekvatnomureagirovaniyu по въпроси, липса на тремор (drozhanieruk или крака), течност движения, спокойна изражението на лицето и uravnoveshennymzhestam.

Структура на съдържанието на централната част на интервюто

Основната част от разговора е, разбира се, най-otvetstvennoy.Ee по-добре да се изгради по такъв начин, че кандидатът отговори postavlennyevoprosy подробни предложения, които отразяват в тях svoeybiografii онези аспекти, които са важни за този kommercheskoystruktury. Сред най-важните въпроси на тази фаза sobesedovaniyatraditsionno включват следното:
основните мотиви, за които кандидатът е решил predlozhitsvoi услуги на банката (фирма) -
обещаващ кандидат планове, с които той се свързва му rabotuv банка (обучение, изучаване на чужди езици, овладяване компютърни технологии, разширяване на бизнеса и lichnyhsvyazey, съществен фактор, и т.н.) -
негативни моменти, които възникват етаж място predyduscheyraboty kandidata-
лични и бизнес отношения, характера на отношенията с лидерите на isotrudnikami в предишна работа.
При оценка на подходящите отговори на кандидата трябва да бъде obraschatvnimanie на този аргумент, интонация, акценти, изражения на лицето, жестове и изрази, които той използва, за да подкрепят своя vyvodov.V резултат от анализа на отговорите обикновено представляван vozmozhnymdostatochno дълбоко прецени разумността, устойчивостта и okonchatelnyyharakter кандидатки решения. В допълнение, оценката на отговора, забележки, отговори и от време на време, както и липсата на коментари, можете да не съдят tolkoo разумност на решения, но също така и на нивото на интелигентност kandidata.Dlya тези цели следния набор от критерии, предназначени kotoroyrekomenduetsya насочва интервюто:
очевидната липса на система, която се идентифицира източника;
повърхностен анализ на техните обстоятелства обсъдени проблематично
неоснователни заключения, които не следват от по-рано obsuzhdavshihsyavoprosov-
изразена примитивност vyvodov-
противоречия собствени парцели и резюмета, които sobesednikpervonachalno построени верига от разсъждения и твърдят, sobstvennyevyvody-
неоправдани категорични изявления или otritsaniya-
очевидно абсурдно, не отговарят на общоприетите Изгледите zaklyucheniyai заключения обсъдени problemam-
неспособност да разберат и приемат трансфер преносим smyslshutok, пословици, индивидуални алегорични изрази и отчети;
прекомерно конфликт и яд на незначителни случаи;
амбиция, упорство и по-голяма самочувствие, когато otstaivaniisobstvennyh възгледи и убеждения.
Очевидно е, че колкото повече тези симптоми predstavitelkadrovogo единица (охрана) се наблюдават при събеседник, толкова по-лесно е да се направи обосновано заключение за нивото на intellektakandidata.

Проблеми с извършването на крайния интервюто

Ако по време на интервюто не успя да идентифицира всеки факт, който би направил съмнително въпросът за наемането на кандидата, се препоръчва да се премине към последния етап - podpisaniyutrudovogo споразумение (договор, споразумение). Тази част от разговора tselesoobraznoprovodit в официална обстановка, като в ателие (офис) представител на отдела за персонал. Работа кандидати sleduetpredostavit възможност да прегледате внимателно текста на споразумението, по-специално що се отнася до неговите лични ангажименти pereddannoy търговска структура.
На практика има случаи, когато един кандидат за всяка soobrazheniyamotkazyvaetsya това право (срамежливост, неопитен, наивен и т.н ..). При тези обстоятелства, представителят на компанията (банка) dolzhentaktichno настояват за запознаването на кандидата с текста на споразумение, както и свързването му поглед, или подпис, който позволява на vdalneyshem са склонни да избегнат конфликтни ситуации.
Ако самият кандидат се стреми да упражнява контрол над проекта за споразумение, се препоръчва да се обърне внимание на това, което конкретни razdelyi параграфи го привлече най-голямо внимание, както и за някои от най-Nihon склонни да задават изясняващи въпроси или настояват за izmeneniisootvetstvuyuschih точки или отделни формулировки.
Като правило, лица от румен темперамент, холеричен, или не обръщат нужното внимание на съдържанието страна trudovogosoglasheniya и поради това понякога може да пропуснете важни клаузи, които ограничават свободата на движение на поверителна информация.
Флегматичен и меланхоличен, а напротив, обикновено са бавни и vdumchivoizuchayut текст на споразумението и са настроени да попитам достатъчно въпроси mnogoutochnyayuschih постановява отделни процедури техните trudovoydeyatelnosti, че трябва да се възприемат като служител kadrovogopodrazdeleniya нормална и естествена реакция на събеседник.
Трябва, обаче, обърнете специално внимание на такива neozhidannyeobstoyatelstva в който румен, например, се стреми skrupuleznootsenit някои ключови моменти в договора или флегматичен proyavlyaetdolzhnogo никакво внимание на съдържанието на документ, подписан от него. Etiosobennosti трябва да предпазва персонала служители, poskolkusvidetelstvuyut на някои патологични отклонения в standartnompovedenii кандидати, които се нуждаят от допълнително проучване.

Основните препоръки на проучване и подбор на кандидати за работа

В заключение трябва да се подчертае, че otborrekomenduetsya упражняване психологически винаги в комбинация с други priemamiizucheniya кандидати.

задачи за сигурност

Днес, изглежда уместно да се подчертае фактът, че C гледна точка на стратегическите интереси kommercheskoystruktury са задължителни функции следния сигурността на:
определяне на степента на вероятност от образуване на кандидат prestupnyhnaklonnostey в случаи на антуража му opredelennyhblagopriyatnyh обстоятелства (личен заем finansovymiresursami разположение, възможност за контрол на движението на паричните ценни книжа, достъп до логистични ценности rabotas поверителна информация, и така нататък.) -
идентификация на възникнали преди престъпни наклонности, убеждения, връзки с престъпния свят (криминално минало, наличието на konkretnyhsudimostey, случаи на измама, измама, измама, кандидат за работа кражба napredyduschem и създаването на obosnovannyesuzhdeniya около той е замесен в тези престъпни деяния).

Комплексният подход към професионален подбор на персонал

За получаване на такава информация се използва възможността razlichnyhpodrazdeleny търговски структури, над всички служби за сигурност, отдел персонал, правния отдел, офиси meditsinskogoobespecheniya, както и някои трети страни, организации, като детективски агенции, Бюрото по труда население dispanserovi назад. С цел да се събере тази информация символ, използван sleduyuschiemetody: въпросниците за изследването, интервюта с лица, към които са насочени mestuzhitelstva кандидати при предишните места на работа или обучение, запитвания ч Ерез медицински съоръжения и така нататък.
Също така е ясно, че представителите на търговските структури dolzhnybyt абсолютно сигурни, че е извършено изпитването, sobesedovaniyai отговарят точно тези лица, които действат като kandidatovna работа. Това включва щателна проверка на паспортни данни, други документи, както и все по-кандидатки картина без очила, контактни лещи, перука, грим. Препоръчителен изисква predostavleniyakomplekta снимки в различни размери (6 х 12 4 х 6).
За предпочитане е да се получи набор от цветни снимки на кандидата, които могат да се използват, ако е необходимо, за да predyavleniyazhiltsam в мястото му на колегите за пребиваване или работа. Използването на персонал работят цветни снимки за предпочитане също така дава възможност за това, че те ясно и без изкривяване предава цвят на косата, очите, кожата и възрастта на характерните признаци на кандидата.
На практика вече е известно, че се случи, когато кандидатът за допълнителни analizaankety и снимки управители на търговски strukturpriglashali високо професионално адвокати, графолози, izvestnyhpsihoanalitikov и дори медиуми, за да се гарантира, maksimalnoypolnoty формулировка на окончателните заключения и да идентифицира vozmozhnyhskrytyh противоречия в характера на одитирания обект.
През последните години, shirokopraktikuetsya изпит почерк във водещи търговски банки в Москва, което позволява opredelitmnogie кандидатки черти: темперамент, издръжливост, volevyekachestva, концентрация, точност, грамотност, obscheobrazovatelnyyuroven и т.н., както и предразположеност към извършване на непочтени действия neblagovidnyhi ..
В случай, че резултатите от тези проверки, тестове и psihologicheskogoizucheniya не противоречат един на друг и не се съдържат данни, whichwere предотвратени набирането на кандидати с него zaklyuchaetsyatrudovoe споразумение, в повечето случаи, предоставящи opredelennyyispytatelny период (1--2 месеца).

Особено водещи кадри инспекция

За да обобщим, че е необходимо да се подчертае следното vazhnoeobstoyatelstvo - създателите на отговорни vakantnyedolzhnosti в търговски структури (членове на Управителния съвет, glavnyebuhgaltera, консултанти, ръководители на служби за сигурност и безопасност, ръководители на компютърни центрове и магазини, асистенти и sekretaripervyh души) днес са изложени, като правило, след standartnoyproverke, която включва:
достатъчно продължителни процедури за събиране и проверка на монтажа и biograficheskihsvedeny тяхното последващо аналитично obrabotkoy-
предостави препоръчителни писма от известни predprinimatelskihstruktur последващото им proverkoy-
проверка на счетоводната закон органи за прилагане на
монтаж на мястото на пребиваване и предишните места за съвместяване на професионалния и
серия от интервюта и тестове, следван резултати psihoanaliticheskoyobrabotkoy.
Според експерти, дори един взети отделно от upomyanutyhmetodov тест е доста ефективна. Колективно dostigaetsyavesma същата висока степен на надеждност на информацията за кандидат professionalnoyprigodnosti и надеждност, способност за определена творческа дейност станция в съответния търговски субект.

Процесът на изстрели

Сериозно влияние върху процедура уволнение на персонала на търговската сигурност strukturokazyvayut. За съжаление, otdelnyhrukovoditeley често имат малък интерес към чувствата и преживяванията на персонала, които по една или друга причина попада в обхвата на среза. Опитът показва, че този подход обикновено води до sereznymnegativnym последици.

Психологически подходи към въпроса за уволнение на персонала

Съвременните психологически подходи към процеса на освобождаване от длъжност pozvolyayutvyrabotat следните препоръки на политиката: какви са причините за уволнение ще nibyli служител, той трябва да напуснат kommercheskuyuorganizatsiyu без негодувание, гняв и отмъщение. Etomsluchae само да се надяваме, че служителите на пожар не predprimetneobdumannyh стъпки и да информират правоохранителните органи, данъчните органи, конкуренти, криминални структури на izvestnyhemu реални или възприемани недостатъци, грешки, грешки в дейността на бившите ръководители.
По този начин, представители на службите за персонал трябва да бъдат chetkoorientirovany разберете истинските мотиви за уволнение kategoriysotrudnikov. Често причините, изтъкнати от sotrudnikpri уволнение, а истинските мотиви, които го накарали да се предприеме подобна стъпка, са доста различни един от друг. Обикновено фалшива защитна motivispolzuetsya защото работникът или служителят дължи на старите навици и traditsiyopasaetsya погрешно тълкуване на действията си с storonyrukovoditeley и колеги. В същото време доста често imeyutmesto случаите, когато самият служителя вътрешно убеден в chtouvolnyaetsya откровено ги наричат, защото, въпреки че resheniesformirovano и приета под влиянието на съвсем различно, понякога skrytyhot обстоятелства.
В този контекст, като основната цел е да се предизвика уволнението на opredelitistinnuyu служител, се опита да поправи eeotsenit и да реши дали е препоръчително в тази ситуация predprinimatpopytki изкуствено задържане на лицето в екипа, или да работят на процедурата и realizorvat му спокойствие и beskonfliktnogouvolneniya. Решението препоръчва да се вземат въз основа на строго obektivnyhdannyh по отношение на всеки отделен служител.

Подготовка за интервю с Текучеството

Когато получите устна или писмена декларация за uvolneniirekomenduetsya във всички случаи без изключение, прекарват besedus представител от отдела за персонал и всеки izrukovoditeley търговска структура. Преди разговора tselesoobraznopredprinyat мерки за събиране на следната информация за uvolnyayuschemsyasotrudnike:
естеството на отношенията му с колеги в kollektive-
свързани с съвместяване на професионалния и
степен на професионална preparation-
наличието на конфликт на лична или служебна haraktera-
настъпил по-рано твърдения или намеци, отиват в drugoemesto с работата
достъп до информация, включително вземане на търговски taynu-
вероятен период на излизане от употреба на информация, представляваща kommercheskuyutaynu-
Очаква се в бъдеще място на работа, за да се отхвърли (да уволни) на работника или служителя.

Характеристики на разговора

Разговорът се провежда само при раздяла само след kogdasobrany цялата необходима информация. Разбира се, преди rukovoditelkommercheskoy структура отговаря принципен подход към voprosuo дали е целесъобразно да се опита да убеди sotrudnikaizmenit първоначалното си решение или санкция oformlenieego уволнение. Във всеки случай се препоръчва да се даде sobesednikuvyskazatsya и в разширена форма, за да обясни избора си на място resheniya.Pri разговор предпочитание, kakpravilo, офис площи.
В зависимост от желания резултат, разговорът може да provoditsyav официален тон или да приеме формата на поверителен разговор, zadushevnogorazgovora, обмен на мнения. Въпреки това, независимо от плановете votnoshenii служителя като разговор с него трябва да бъде postroentakim, че последният е по никакъв начин не се чувствам chuvstvaunizhennosti, негодувание, ранени достойнство. За тази sleduetsohranyat разговор тон доста добре, внимателен и приятелски, дори въпреки всякаква критика и нелоялни коментари, които биха могли да бъдат направени от служители срещу kommercheskoystruktury и неговите специфични лидери.

Проблеми на защитата на търговските тайни на уволнение на персонала

Ако на борда на банката (фирма), bezopasnostivse на човешките ресурси отдел и обслужване също реши да не се пречи на уволнението на служител, а в служебното си положение, той е имал достъп до konfidentsialnoyinformatsii, в този случай е работил през няколко variantovsohraneniya поверителна бизнес информация (регистрация ofitsialnoypodpiski за поверителността на данните, компоненти търговска тайна, или устно "dzhentlmentskaya" sohraneniiuvolnyaemym споразумение за лоялност на служителите на "тяхната банка или фирма").
В това отношение следва да се подчертае, че obrascheniek лично чувство за чест и достойнство на лицата, съкратени най-ефективни за тези лица, които притежават темперамент флегматичен sangvinikai силно изтъквани като правило, доверие и добра воля.
Що се отнася до хората с холеричен темперамент, тогава това kategorieysotrudnikov препоръчва да завършите разговор на официалния note.V броя на случаите ги класифицира на решението за уволнение vyzyvaetburnuyu нежелана реакция, свързана с опитите spekulirovatna реално и въображаемо понякога им професионален персонал dostoinstvah.Poetomu с такъв темперамент и склад harakteratselesoobrazno внимателно да преговаря и да се определи предварително, за да ги dokumentahvozmozhnosti правни последици raskrytiyakommercheskoy тайни.
Малко по-различен е препоръчително да се действа в случаи kogdauvolneniya появят служители по инициатива на търговска struktur.V тези обстоятелства не трябва да се прилагат набързо prinyatoereshenie. лице на персонала има някаква информация, представляваща търговска тайна, е препоръчително predvaritelnoi по подходящ претекст, за да го премести на друг uchastokraboty, т.е. в такава единица, в която не podobnayainformatsiya.
В допълнение, тези лица обикновено се стремят да запазят в strukturebanka или фирма, стига да са предприели стъпки за snizheniyuvozmozhnogo щети, причинени от разкриване на информация, представляваща kommercheskuyutaynu или намерени адекватни мерки konfidentsialnyhdannyh (техническа, административна, патент, правни, финансови и т.н. ) ..
Едва след изпълнението на мерките, препоръчани priglashatna интервю подлежат на уволнение на служителите и obyavlyatkonkretnye причини, поради търговска структура otkazyvaetsyaot своите услуги. Желателно е да се направят тези причини soderzhalielementy обективност, надеждност и възможност за контрол (pereprofilirovanieproizvodstva, намаляване на персонала, влошаване на финансовото състояние, липсата на клиенти, и така нататък.). Когато мотивацията уволнение е уместно, като правило, се въздържат от препратки към отрицателно на качеството на бизнес ilichnye на служителя.

Запазване на психологически контакт с противопожарни служители

След обявяването на уволнението трябва внимателно vyslushivatkontrdovody, аргументи и коментари, свързани с един harakteraraboty служител, стил на управление на фирмата и т.н. Uvolnyaemyypersonal обикновено е много критично, остър и достоверна покритие на структурите на ситуация vkommercheskih, излагайки уязвимости, сериозни дефекти, човешки грешки, финансови проблеми, и т.н.
Ако подходът не дискриминира и обективно подобни критики, съображения Toet могат да се използват много ефективно в бъдеще интересите на дружеството или по банков път. В някои случаи назначаването се прекратява sotrudnikupredlagayut дори изричното писмено препоръките им, разбира се, на подходящо възнаграждение.
Освен това, такъв разговор ви позволява да се разработи решение за назначаване се прекратява tselesoobraznostipredostavleniya изправят всяка препоръка dokumentovdlya заетост в новата си работа. Kategoricheskiizbegat трябва да бъде не намек за уреждане на лични сметки с uvolnyaemymkandidatom предишните си недостатъци в работата и поведението.
Когато окончателното плащане обикновено се препоръчва, независимо от lichnostnyhharakteristik уволнен служители вземат podpiskuo неразгласяване на поверителна информация, която е станала izvestnymiv процес работи.
Във всеки случай, след уволнението на служители, които са наясно с информация, която представлява търговска тайна, е препоръчително да се извърши оперативна инсталация в новата си месторабота и modelirovatvozmozhnosti изтичане на поверителни данни чрез vozmozhnostisluzhby сигурността на банката или компанията (частен детектив агенция).
Освен това, най-критичните и конфликтни ситуации uvolneniyapersonala проведени оперативно и превантивна meropriyatiyapo място на работа, жилище и е заобиколен от медии kommercheskihsekretov.

заключение

Този документ се разглежда основните въпроси, свързани с търговски структури за безопасност при работа с problemamiobespecheniya kadrami.Kak От гореизложеното следва, персоналът има значителен, и в повечето случаи, дори решаващо влияние върху ekonomicheskuyubezopasnost банка (фирма). Във връзка с това, изборът на персонал, тяхното изследване, поставяне и квалифицирана работа с уволненията в znachitelnoystepeni увеличаване на стабилността на търговските структури, за да vozmozhnomustoronnemu отрицателни последствия и под прикритие проникване protivopravnyhelementov.
Редовното изследване на всички категории персонал, разбиране obektivnyhpotrebnostey служители, най-добрите си интереси, вярно motivovpovedeniya и подбор на подходящи методи за съчетаване otdelnyhindividuumov в трудолюбиви екип - всичко това позволява rukovoditelyamv в крайна сметка реши комплекс индустриалната и търговска-finansovyezadachi, включително тези, свързани с предоставянето на основната икономическа bezopasnosti.Obobschaya препоръки, се оказва, че в програмата rabotys персонал в търговската структура би могла да се формулира rovanasleduyuschim начин:
получаване в рамките на настоящата руското законодателство maksimalnogoobema информация за кандидатите за работа, контрол, predstavlennyhdokumentov чрез официалното и оперативен капацитет, включително обслужване на банката сигурност (фирма) или частен detektivnogoagentstva, цялостен анализ на информацията, събрана по sootvetstvuyuschiekandidatury-
извършване на комплексни мерки за контрол срещу kandidatovna работа, техните роднини, бивши колеги, най-близките случаите okruzheniyav когато обмислят допускането им до rukovodyaschiedolzhnosti в търговски структури или допускане до информация, представляваща търговска taynu-
използването на съвременни техники, по-специално, sobesedovaniyi тестове, за да се създаде kandidatovna работа психологически портрет, който би позволил уверен, за да съди главния chertahharaktera и предскаже вероятно им поведение в различни ekstremalnyhsituatsiyah-
оценка с използването на съвременни психологически методи raznoplanovyhi Различни фактори Поръчки могат да възпрепятстват работата на рецепцията kandidatovna или използването им в конкретна dolzhnostyah-
определение за кандидати за работа в търговски strukturahopredelennogo пробацията с цел по-нататъшна проверка за идентифициране на бизнес и лични качества, както и други фактори, които пречат на трансфера на bymogli разполагане
Въвеждането на редовен цялостен одит на персонала, включително чрез възможността за сигурността, услуги
обучение на отделите и службите за персонал bezopasnostisovremennym психологически подход към човешките ресурси, социални, психоаналитичните, етични и морални практики, умения ispolzovaniyasovremennyh технически средства за улавяне интервюта и интервюта, методи за целенасочени интервюта "сляпо" protseduraminformatsionno и аналитична работа с документи kandidatov-
избора измежду първите ръководители на търговски strukturkuratora персонал работи да следи deyatelnostyukadrovyh единици и силите за сигурност, когато се занимават с персонала.
В допълнение, това е възможно да се идентифицират следните osnovnyeprintsipy, които трябва да се ръководи в skadrami:
въвеждане на ефективна система за финансово stimulirovaniya- член predostavleniekazhdomu на отбора дългосрочен план и творческо с работата
образуването на служителите чувство за собственост и самостоятелност като vypolnyaemuyurabotu ispolnitelya-
осигуряване на участието на всички служители, разбира се, в случаите, kogdaeto изглежда възможно в развитието на фундаментални, развитие strategicheskihresheny, формирането на социалните фондове istrahovaniya промоция, разпространение на търговски организации с нестопанска цел и др.;
създаване на възможности за обучение и образование, както и насърчаването на sluzhbe-
поставяне на персонала в съответствие с техните способности, умения, образование, трудов стаж, здравословното състояние и други фактори, които влияят на кариерата и назначаването на персонал;
практическо прилагане на гъвкави, netravmiruemoy система uvolneniypersonala.
Така че, ние може да направи категоричен извод, че руската predprinimatelivo все промяна на отношението им към "chelovecheskomufaktoru", Въведени в експлоатация своите услуги podrazdeleniyi персонал за сигурност, съвременни методи на работа с персонала. Ясно е, че по-нататъшно развитие в тази област е свързано с активните ispolzovaniemznachitelnogo потенциални методи на психоанализата и prisologii etikiupravleniya, конфликта и редица други науки и по-polnogointegrirovaniya съответните специалисти в търговски структури.