Психология и психотерапия

URL

През последните години страната ни е била широко rasprostranenieosoby дейност - управленско консултиране. Sleduetotmetit че никой сериозно преструктуриране в предприятия, които не zapadnyhstran без да се канят консултанти.
Конфликти съществуват само толкова дълго, тъй като има хора, тъй като те се появяват само в процеса на комуникация между хората. Bolshuyuchast време човек прекарва по време на работа, взаимодействие с подчинените nachalstvomi, общуването с колегите си, за да изградим заедно deyatelnosts партньори. С такъв натоварен график причини voznikaetmassa комуникационни защо хората не разбират съвсем правилно drugdruga, което води до спорове. Ако създадете ситуация predstavlyaetsoboy заплаха за постигането на целите на най-малко за участниците odnogoiz във взаимодействието, възниква конфликт. Под konfliktomprinyato разбере активни vzaimonapravlennye izkonfliktuyuschih действията на всяка от страните да постигнат целите си (постигане на власт, придобиване на материални ресурси, и така нататък. Г.), боядисани silnymiemotsionalnymi преживявания. Според статистиката, 75 - 80% mezhlichnostnyhkonfliktov възниква в резултат на материалните служители neudovletvorennostiotdelnyh, въпреки че на пръв поглед може да изглежда като nesovpadenieharakterov или лични мнения.
Отношението на ръководството да влязат в конфликт априори отрицателна. Смята се, че по този начин те допринасят за напрежение в отбора, да намали pokazateliraboty всеки служител или цели отдели. С цел да се умерено zhelaniesosluzhivtsev твърдят помежду си, някои от тях, особено западните компании, въведени много солидни глоби за сметка uchastnikovkonflikta "за действия, водещи до ekonomicheskimpoteryam компанията",
От една страна, на конфликта със сигурност е вредно както neredkovedut до объркване, нестабилност, бавно приемане resheniy.S друга - те имат много съществено положително въздействие, kotoroechasto не вземат под внимание. Помнете закона на единството iborby философски противоположности, без които не е възможно напредък? Значи затова законът на конфликти в yavlyayutsyaistochnikom на иновации в организацията, да се стимулират да се промени. Deny конфликтни средства, за да забрани на компанията да расте и да се развива. Налице е също такава конфронтация са pozitivnymfunktsiyam разряд napryazhennostimezhdu спорещите страни, диагностика възможности на опонентите, идентифициране на проблеми на управлението в организацията, появата novyhpravil поведение, тийм билдинг, когато конфронтация с vneshnimitrudnostyami.

Защо възникват конфликти?

Застраховайте срещу конфликт на практика невъзможно, тъй като организацията, за да се влюби, има много обективни причини kotoryemogut изострят ситуацията. По този начин, всяка ситуация, свързана с ограничените ресурси на разположение за разпределение, vedetk напрежение. Появата на информация priemlemoydlya от една страна, и неприемливо за други (слухове, клюки), тя стимулира неадекватно поведение на някои служители. Primeromtakoy ситуация е атестацията на екип, когато работниците не са запознати с sistemyotbora на климата и възможните намаления. Несъответствието между стойностите и tseleysotrudnikov с организационните цели е много suschestvennoyprichinoy за развитието на спорове. Там бяха и са suschestvovatkommunikativnye или поведенчески причини, включително поведение на служителите, неподходящи очакванията на другите, както и имуществени въпроси, социален статус, власт, отговорност и т.н. И ако в присъствието на толкова много обективни причини zastrahovatsyaot конфликт не може, а след това се научите как да управлявате това е не само възможно, но наложително.

Методи за управление на конфликти

Съвременни техники и техники за управление на конфликти proslezhivayutsyadva основни области. Първата са предназначени individualnodlya всяка организация се фокусира върху влиянието на minimizatsiiprichin, че е в основата на конфликта. Втората посока - корекция povedeniyauchastnikov конфронтация и обучение на всички служители organizatsiinavykam цивилизовано общуване.
Разработване на програма от мерки за управление на конфликти obychnozanimayutsya психолози от персонала на организацията, или konsultantypo конфликт поканен от консултантски фирми, treningovyhtsentrov, фирми в подкрепа на бизнеса. Който е razrabotanaprogramma дейности, основната му цел - поддържане dopustimogourovnya конфликт, което позволява на организацията да се развива и nevyhodyaschego за контролирани граници. За ефективно dostizheniyapostavlennyh цели трябва да работят и в двете посоки.

Организационни мерки за свеждане до минимум причините porozhdayuschihkonflikt

Тази група от мерки коригира грешна raspredeleniepolnomochy, неефективна организация на работа, stimulirovaniyai система т. Д.
Всяка организация - е хора. Ето защо, особено vnimaniestoit обезщетение заплащане и правилното формулиране на podborakadrov система. И с оглед на правилното формиране на критериите за подбор на експерти, е необходимо да се формулира и документира основните цели tsennostikompanii, принципите и правилата за поведение, приети в dannoystrukture. През призмата на критериите и служителите за сърфиране, търсещи работа. В допълнение към класическия работата с dokumentamiumestno прекарат 2-3 разширен интервю, в което notonly определени умения и решителни lichnostnyeharakteristiki кандидати, но и чрез положителни методи zarekomendovavshihsebya определени цели и ценности служител svoystvennyeemu стратегия на поведение в ежедневни ситуации, testiruyutsyaego капацитет за реакция по време на криза. Ако proslezhivaetsyasovpadenie получени данни за работника или служителя с ценностите на организацията, тя може да се разглежда като кандидат за запълване vakansii.Esli не, тогава вероятността, че разликата между позициите ще предизвика конфликт е много висока.
Изясняване на изискванията за работа е една от управлението на effektivnyhmetodov и предотвратяването на конфликти. "Vozlagayuna имам високи очаквания и искам да са работили добре"- каза главата. Въпреки това, когато въпросът се поставя onimeet всеки шанс да бъдат разочаровани от този въпрос. За да избегнете това, всеки служител ще трябва да разчитам на думата "добре"Това е ясно да се определят критерии за оценка на неговата работа, sformulirovatobyazannosti, определена сфера на отговорност и извън polnomochiy.Prichem всички фиксирани система от стимули.
Стимулиращ самата система е добър метод за контрол на konfliktami.No употребата му трябва да се отчита, за да не се получат резултатите пряко противоположна на очакваното. Най-често, когато vstrechayuschayasyaoshibka мениджъри на отдел продажби се присъждат само за obemprodazh. Това може да доведе до конфликт с планираното ниво polucheniyapribyli: търговци ще се увеличат продажбите за сметка на uvelicheniyaskidok, което води до намаляване на средното равнище на сериозни разминавания с нестопанска цел kompanii.Nalitso между очакванията на продажбите за управление и deystviyamimenedzherov.
Развиваща се раздор между отделите (например, продажби и маркетинг, доста често противоречащи си) неутрализирана формулиране на обща tseleydlya цялата структура, а не поотделно за всеки отдел. Horoshierezultaty промяна дава на система за атестация. Така че, deyatelnostotdela маркетинг по-добра оценка не само на броя на realizovannoyproduktsii, но също така и по отношение на обема и качеството на информация, маркетинг predostavlennoyotdelu. Или от това, колко специален мерки се изпълняват, както се препоръчва от специалистите по маркетинг за маркетинг.
Ами да обедини служители и фирмени мероприятия, в които комуникацията неформална обстановка на напредък, намирането obschihinteresnyh тези, които не са свързани с работа.

Обучението на персонала безконфликтно общуване

Конфликт от специалисти се подчертае, че всеки spornayasituatsiya е рационално. Образно казано, това vskryvaetnaryvy, се появи на орган на организацията. Тези рани може udalits чрез операция, например, намаляване на служителите dolzhnostivoinstvuyuschih или дори да ги отхвърли. Такива трудно podhodcherez болката и стреса, участващи в конфликта, хората ще organizatsiyuk възстановяване. Въпреки това, най-добрият - дори и на етапа "драскотина"Това означава, че малките разлики, провеждат превантивна meropriyatiya.K него и се отнася за обучение умения obscheniya.Eto конфликт-обучение или специални класове, където служителите uchatsyagovorit, че не ги костюм, без да засяга лично interesovdrug друг. Класически психолози показват, да се използва метода"I-декларации", Това е начин да се прехвърля на друго лице vashegootnosheniya към конкретен проблем, така че другият човек izmenilsvoe отношение, но не и да провокират конфликт.
При малки конфликти, когато можете да се научат да говорят за ежедневните си тревоги, включват, например, такава ситуация: Аз съм на работа тази сутрин, sotrudnikobnaruzhil че някой заложи всичко на бюрото му в документа за надежда naytineobhodimy. Раздразнен от този акт, той казва:"Ако хартията на бюрото ми се премества без да ми е известно, че започвам да се ядосвам и може да бъде счупен. Бих искал да buduschemnahodit всички неща, когато ги остави, преди да напусне".Komponovka заявления от "аз" Състои се от събития reaktsiicheloveka, предпочитан за него изход. "I-декларация"полезен във всякаква среда, но тя е особено ефективна kogdachelovek ядосан, нещастен, ядосан, иска nedovolstvovyrazit си, но по цивилизован начин.
Има и по-иновативни техники за управление на konfliktom.Oni позволяват на служителите не само да изразят недоволството си, но също така и да се говори за това къде, по тяхно мнение, най-слабото звено в организацията, а не да се концентрира върху търсенето на извършителите, както и samostoyatelnomformirovanii изход от трудна ситуация. Mazkamirabotu големите конфликти в рамките на тези методи могат да бъдат показани, както следва: първо, проблемът се преформулира, задача, която nuzhnoreshit. Освен това са определени ползи, получени от всеки sotrudnikomi организация като цяло чрез решаване на този проблем. Така formiruetsyamotivatsiya осигуряване на участието на хората в търсенето на тези resheniy.Dlya създаде разбирателство зони спорещи страни се промени mestamii попита за справяне със ситуацията през очите на противника си. Следваща пред- приеме фиксиране чести (не различни) стойности на персонала и на компанията, като основа, върху която ще бъде построен решения. Самите resheniyasotrudniki предлагаме позиция на трета страна, но много kompetentnyhnablyudateley (от страната, както е известно, по-видима). Те знаят за problemevse, но не участват в него. И наистина, защо те трябва да участват в него Те имат много по-различна личност особеност - те играят роля treteyskihsudey. Ето защо, те имат само едно право - да се развива 2-3mudryh, от взаимна полза за всички. И конфликтът deystvitelnoreshaetsya. И решен така, че самите служители predlagayutskhemy отстраняване на пропуските в организацията ви, най-perevodyatem компанията на по-високо ниво на развитие.
Искате ли да се такива резултати? След това се научите да управлявате konfliktami.Ved в тях, както казват философите, се крие силата, която стимулира напредък.
Член предоставена от работата на списанието & заплата